危ない「働き方改革」の総務一任


働き方改革が唱えられていますが、経営陣の方々がこの改革を単に、残業時間の短縮改革や、賃金格差の解消改革というふうに捉えていると、後々大きなツケを払うことになりかねません。


役所は法律さえ守っていれば文句は言いませんが、それだけで会社の先行きが安泰という訳ではありません。法律で求められている 「働き方改革」 をテコに、従業員の意識と行動が変わるといった意味での 「働き方改革」 に繋げていくことが重要です。


そのためには、自社のビジネスのあり方を見直す、営業や開発、サービス提供の進め方を改める、商流や情報の流れにおける自社の立ち位置をシフトさせるといった取り組みにより、少子高齢化により市場規模が縮小する中にあっても、より大きな付加価値を顧客にもたらすような事業構造や経営戦略の転換を伴う改革も必要ではないでしょうか


それが出来るのは経営者や役員だけです。



事業計画の見直しのイメージ写真




「働き方改革」 への対応は人事総務に一任しているからといって、特に注力を払っていないという会社は、今から5年~10年先には、本当の意味での 「働き方改革」 に取り組んだ会社に比べると、かなりの業績格差に見舞われるような気がします。


経営陣の方々は、これからも人事総務の担当者から、 「働き方改革」 について説明を受ける機会があるでしょう。その際、「働き方改革」 を単に「残業時間の短縮改革」「賃金格差の解消改革」 として捉えていると、会社の行く末は波乱に満ちたものになります。「働き方改革」 は人事総務部門のだけの課題ではありません。



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