研修内製化の進め方

高い経済成長が見込めない中、ビジネスの現場では効率や生産性が求められている。人材育成の分野も例外ではなく、研修の内製化への関心が高まっている。研修を内製化すれば経費の削減につながる上に、自社の課題にマッチした研修を行うことができる。だがその一方で研修の品質低下が避けられないという側面もある 研修の内製化のためには、まず研修の開発や実施を担えそうな社員を想定する。そして、ある程度、研修が体系化・計画化されていれば、その中から内製化できそうな研修がないかを検討する。研修が計画化されていない場合は、講師となれそうな社員が担える研修内容を文書化してみる 次に内部研修と外部研修の費用対効果を検討する。内部研修の利点には①経費削減や②自社に適した研修が可能になるだけでなく、③必要に応じてタイムリーな研修ができる、④研修成果を確認した上で修正できる、⑤研修スタッフや講師の人材育成ができる、といった面がある その反面、品質低下の懸念に加え、担当者の負荷が増えることによるコストアップも生じる。研修内製化は製造業や情報サービス業における内製化と同じく、自社の独自性を発揮し、他社と差別化できる反面、立ち上げ時の生産性の悪化や、品質や競争力を維持・向上させるための継続的な投資を必要とする

そして、問題や課題の解決、経営戦略の遂行に当り、研修という手段が適切なのかどうかも検討する。人材育成の方法には研修以外にもＯＪＴや通信教育、ｅラーニング、自己啓発支援といった手法もある。また、配置転換や他社への出向、大学・専門学校・職業訓練機関への派遣といった人を異動させる方法もある。研修以外の方法も含めて総合的に人材を育成を図る視点が欠かせない 研修内製化の最終ゴールは企画・開発から講師まで社内で完結する完全内製化だが、一足飛びにそこまでは辿りつけない。内製化はいくつかの段階に分かれるため、部分的な内製化から取り組むのが現実的だ。次回は内製化のステップについてお送りする

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