注目を集める役割等級制度


日本の賃金体系は戦後から高度経済成長の時代の長きに渡って年功序列賃金が続いた。その後、経済成長が鈍化してくると、ポストや役職が不足し始めた。そのため、社員の職能(=職務遂行能力)を評価し、それを資格等級表に当てはめ、賃金を決めるという 職能資格制度 が登場した



本来、職能資格制度では職務遂行能力を評価するはずだったが、保有しているだけで発揮されていない能力を評価することが難しく、いつの間にか年齢が上がるにつれ職能も上がるといった年功序列的な運用が蔓延してしまった。このため、1990年代に入りバブル経済が崩壊するとこうした職能資格制度を見直す機運が一気に広まった



そこで登場したのが成果主義とよばれる賃金制度だが、これは「制度」 とよべるほどしっかりした枠組みがあるわけではない。目標達成度に応じて賞与に個人差をつけるという程度のもので、経営者や社員の間でも評判が芳しくない



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そのため新しい賃金制度として 役割等級制度 に注目が集まっている。役割等級制度とは仕事の役割や果たすべき役割を評価して役割等級表を作り、それを基に給料が決まる仕組みのことだ。全員が何らかのポストに就いているものと仮定して、そのポストの大きさ、重さによって給料が決まるというイメージだ



大企業のように一人ひとりの仕事が比較的明確で、役割も多岐に渡るような組織では役割等級制度は相性がよい。しかし、中小企業では一人が兼務で多くの役割をこなし、それがさらに臨機応変に変わる。そのため固定した役割を評価することが難しい



そこで一部の中小企業では役割等級表を作る際、組織上の役割に応じてその大きさを評価するのではなく、現在社員に振り分けられた役割の大きさを評価する方法を採用している。『仕事の割りに給料が高い・安い』 というあの 『割り』 の大きさを評価するわけだ



具体的には、次のようにして役割の大きさを評価する (これはあくまで一例)。まず役割の大きさを役割の幅と深さで評価する。役割の幅は、①組織上どのポジションにいるかという位置づけ(職位)と、②人の管理責任(どのくらいの人を指導・育成するか)、③判断の影響力(影響を与える範囲の広さ)の3要素を、それぞれ6段階に分けてランク付けをする



役割の深さは、①判断の複雑さ、②求められる革新性、③折衝の困難度、という3要素をもとにそれぞれ6つのランクを決める。そしてこれに、①求められる挑戦度、②スキルとノウハウの蓄積度の2要素の6段階を加える。これらを総合評価して、その人の現時点における役割の大きさを評価し、それを元に給料が決まる



このやり方にすると、仕事や職務内容が変わったり、量的な増減があってもそれに応じて毎期ごとに役割の大きさを見直すことができる。人事考課や目標面接を行い、役割の大きさを修正することもできる。現在のように少数精鋭で、環境に合わせて柔軟に人材を配置する仕組みに人事制度がスムーズに対応できる。この方法による役割給は中堅・中小企業にも広がる可能性を秘めている



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