就業規則の不利益変更について


企業を取り巻く環境の変化にあわせて、賃金、労働時間、福利厚生、各種の手当、退職金などの労働条件を見直す必要性が生じることがあります。これらの労働条件を変更しようとすると、就業規則も変更することになります。もともと労働契約は使用者と労働者の民事上の契約ですから、当事者の間で合意があれば、その内容を自由に変更することができます (当然、法律の定める範囲内に限ります)



「合意があれば」、という条件がつくように、労働者の同意もなしに会社が一方的に契約を変更することはできません。そこで一般的には、会社は就業規則の変更の際は、同意の証しとして、社員一人ひとりから同意書を得るようにします。ところが、なかには同意が得られないまま就業規則を変更してしまうケースがあります。すると最悪の場合、訴訟騒ぎに発展することも考えられます



裁判所は就業規則の不利益変更については、一定の合理性があればこれを容認します。では、この合理性とは一体何なのでしょう



最高裁によれば、「変更により生じる不利益や変更する必要性の内容・程度」 「変更内容の相当性」 「代償措置の有無」 「交渉、話し合いの経緯」、これらをもとに総合的に判断する、としています



「総合的」 というのは裁判官が好んで使う表現で、要するに様々な要素を比較・検討して決める、ということです。福利厚生のような不利益変更なら、比較的会社側の言い分が認められやすいのですが、賃金や退職金となると、ハードルが上がります



事実上年功序列賃金化してしまった職能資格賃金制度を廃止し、成果主義的な賃金制度に移行する場合も不利益変更に該当します。法的なリスクを回避するためには、合理性の要件を整えておくことが求められます



ちなみに賃金制度の変更が合理的、と判断されるポイントは以下の通りとされています

①経営上の必要性の程度。裁判官は経営者ではないので、比較的会社側の主張が認められやすい傾向があります


②変更後も賃金の総額、人件費の総額が変わらないこと。総額人件費が減少すると、より高度・極度の必要性が要求されます。だたし変更した評価制度による運用の結果、総額人件費が低下した場合などは過度な場合を除き問題とされません


③新制度で賃金が減少する人でも、その減少率は10%を超えないこと。10%を超えるような減少率となるような制度変更は認められにくい傾向にあります


④急激な変化を緩和する調整規定・猶予期間を設けていること


⑤特定の年齢層、階層、職位の人だけが影響を受ける仕組みではないこと



なお先般成立した労働契約法においても、最高裁の判例をもとに就業規則の変更についての取り扱いが、明記されています。それによれば、就業規則の不利益変更に際しては、例外を除いて労働者との合意が必要とされています



そして、例外としては、①変更により労働者の受ける不利益の程度 ②変更後の内容の相当性 ③交渉の状況 ④その他の事情、これらに照らして変更が合理的であれば、労働者の同意なしに、就業規則の変更ができる、とされています





就業規則の変更同意書のサンプル
画像







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この記事へのコメント

2009年09月13日 11:52
就業規則 不利益変更
同意書 サンプル 希望
オフィス ジャストアイ です
2009年09月13日 12:41
「kin」さんへ
オフィス ジャスト アイです。
同意書のサンプルを希望されていますが、
メールアドレスがわかりません。
よろしければお知らせください。

justeye367@yahoo.co.jp
 

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