コンピテンシーとは


コンピテンシーとは、高い業績や成果を上げた人に共通する感性、安定的に発揮している行動特性のことです。アメリカ政府機関における研究から、業績と学歴・知能との関係性は薄く、業績の高い人達にはある共通したコンピテンシーがあることが明らかになりました



それならば企業においても、高業績を上げる人達の行動を分析し、共通する特性を明らかにし、これを人事制度に応用しようとする動きがアメリカで始まります。1990年頃です。その数年後、日本では不動産バブルが崩壊し、多くの企業は成果主義的な人事制度の導入に踏み切るのですが、従来の職能資格制度も廃止はせず、両制度を並存させていました



職能資格制度では、社員の発揮された能力ではなく潜在的な能力を評価するため、客観性に欠けるという問題がつきまといます。「部下が有しているであろう 『革新性』 という能力のレベルは?」 と問われても、公正・公平な評価ができないのです。潜在的な能力の程度を評価するには、人物を見極める素養や見識・眼力が要求されます。しかし、企業はリストラによってこうした判断力を備えた多くのベテラン管理職を排してきました



そんなとき、アメリカからコンピテンシーに基づく評価制度が日本に持ち込まれます。企業や人事コンサルタントは職能資格制度に代わるものとしてこれに飛びつき、コンピテンシーによる評価制度を導入・推奨していきます。自社における成績優秀者の行動特性を分析、抽出し、コンピテンシーディクショナリーを作成し、職能資格制度における評価「○○することができる」 は、コンピテンシーによる評価「○○している」 に改められます。これなら観察された部下の行動を基に評価をするため人事考課に不慣れな管理者でも容易に評価が行えるようになります。また、採用や配置転換、能力開発の方向性を定めるのにも活用できます



しかし、コンピテンシーの弱点もあります。自社における高業績者の行動特性を使用するため、自社の高業績者の水準が、社会全体や同業他社における高業績者のレベルに到達しない場合もあるからです



こうしたケースでは、一般的に明らかにされているコンピテンシーの項目について、社内で話し合う機会をもつことを試してみるとよいでしょう。そこには自社には存在しない人材の行動特性が明記されているはずです。自社の人材ですでに発揮されていると思われる行動特性でも、現状を越える質的レベル、奥行きの深さについて検討してみましょう。そこから業務の進め方の新しい視点が開けてきます



≪追伸≫
オフィス ジャスト アイでは、コンピテンシーを実際に職務遂行能力にまとめた「コンピテンシー基準表」を無料でご提供しています(A3・1枚)。職能等級別に5つのコンピテンシーを取り上げ、具体的な行動基準に落とし込んであります(管理職は含まれていません)


職能資格制度の基準表と比べることで、コンピテンシーとは具体的にどういったものなのか、コンピテンシーの要素を取り入れた評価制度の概略が見えてきます。こちらのツールをご希望の方は、以下のページをご覧の上、お申し込みください

     http://www7a.biglobe.ne.jp/~justeye/freetool.htm






ブログ・トップページ : http://justeye.at.webry.info/









  

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