コンピテンシーとは、高い業績や成果を上げた人に共通す 　　　　　る感性、安定的に発揮している行動特性のことをいいます 　　　　　アメリカ政府機関における研究から、学歴・知能と業績の 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 　　　　　関係性は薄く、業績の高い人達にはある共通したコンピテ 　　　　　 　　　　　ンシーがあることが明らかになりました 　　　　　それならば企業においても、高業績を上げる人達の行動を 　　　　　分析し、共通する特性を明らかにし、これを人事制度に応 　　　　　用しようとする動きが始まります。１９９０年頃です 　　　　　その数年後、日本ではバブル経済が崩壊し、多くの企業は 　　　　　成果主義賃金制度の導入に踏み切るのですが、従来の職能 　　　　　資格制度も廃止はせず、両制度を併用しています 　　　　　　　　　　　　　　　◇　　　　　◇　　　　　◇ 　　　　　職能資格制度では、社員の潜在的な能力を評価するため、 　　　　　客観性に欠けるという問題がつきまといます。「部下が保 　　　　　有しているであろう革新性という能力のレベルは？」と問 　　　　　われても、評価ができないのです 　　　　　潜在的な能力の程度を評価するには、人物を見極める眼力 　　　　　が要求されます。しかし、企業はリストラによって眼力を 　　　　　備えたベテランを排してきました 　　　　　そんなとき、アメリカからコンピテンシーがやって来た。 　　　　　企業は職能資格制度に代わるものとしてこれに飛びつき、 　　　　　コンピテンシーによる評価制度を導入していきます 　　　　　自社における成績優秀者の行動特性を分析、抽出し、コン 　　　　　ピテンシーディクショナリーを作成する。職能資格制度に 　　　　　おける評価「○○することができる」から、コンピテンシ 　　　　　ーによる評価「○○している」と改められます 　　　　　これならラインの管理者でも容易に評価が行えるようにな 　　　　　ります。また、採用や配置転換、能力開発の方向を見極め 　　　　　るのにも活用できます 　　　　　　　　　　　　　　　◇　　　　　◇　　　　　◇ 　　　　　しかし、コンピテンシーの弱点もあります。自社における 　　　　　高業績者の行動特性を使用するため、中小企業では、自社 　　　　　の高業績者のレベルが、同業他社の高業績者の水準に到達 　　　　　しない場合も多いのです 　　　　　こうした企業では、一般的に明らかにされているコンピテ 　　　　　ンシーの項目について、社内で話し合う機会をもつことを 　　　　　試してみるとよいでしょう。そこには自社には存在しない 　　　　　行動特性が明記されているはずです 　　　　　すでに発揮されていると思われる行動特性でも、現状を越 　　　　　える質的レベル、奥行きの深さについて検討してみましょ 　　　　　う。そこから業務の進め方の新しい視点が開けてきます 　　　　　　　　＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 　　　　　≪追伸≫ 　　　　　オフィス　ジャスト　アイでは、コンピテンシーを実際に職務 　　　　　遂行能力にまとめた「コンピテンシー基準表」を無料でご提 　　　　　供しています（Ａ３・１枚） 　　　　　職能等級別に５つのコンピテンシーを取り上げ、具体的な 　　　　　行動基準に落とし込んであります（管理職は含まれていま 　　　　　せん） 　　　　　職能資格制度の基準表と比べることで、コンピテンシーと 　　　　　は具体的にどういったものなのか、コンピテンシーの要素 　　　　　を取り入れた評価制度の概略が見えてきます 　　　　　こちらのツールをご希望の方は、以下のページをご覧の上、 　　　　　お申し込みください 　　　　　　　　　　　　　　　　　↓ 　　　　　　　http://www.just-eye.com/free_tool.htm

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